编者按：

在高度竞争的商业环境下，团队内部的信任度很大程度的影响着团队效率。

在一个高信任环境下，项目推进更快，人员流动更少，情绪成本更低。那些真正高效、敏捷、富有生命力的组织，几乎都建立在高度信任的文化基础之上。所以，信任，就像组织内部流动的润滑油——有了它，部门之间合作顺畅，信息传递高效，管理成本大幅降低；缺乏它，即便结构完备、流程规范，也难免陷入沟通障碍、内耗频发、执行受阻的泥沼。

信任，就像激发团队潜力和战斗力的燃料，大多数的员工在高质量的信任关系中，能够表现出足够的韧劲，激发活力与创新，克服困难和赢得胜利的渴望。

所以，信任是一个看似抽象却极为本质的驱动力。本期伟德国际Recommend，就与大家一起交流一下“团队信任”这个话题。

[正文]

01

信任是一种稀缺且高价值的能量

对个人而言，信任是一种复利资产。在职业生涯中，一个被信任的人，往往拥有更多被赋能的机会、更大的决策空间、更宽的协作网络和更高的影响力。信任让人从“被安排”走向“被依赖”，从“被管控”走向“被托付”。反之，缺乏信任的人，即使能力优秀，也可能被边缘化，始终无法突破发展的“隐形天花板”。

在工作场景中，信任，是效率之源。团队成员之间坦诚沟通、和谐分工、互相Back up；团队成员渴望被理解、被尊重、被支持，个体的心理弹性和创造能量才能因此真正被激活。出现问题，团队成员也能更安心表达自己、真实面对冲突、从容应对复杂局面。而信任一旦受损，再小的误会都会被放大，工作中再简单的问题也会变得棘手。

对领导者而言，信任更是发挥影响力的核心前提：领导者的非职权影响力，正来自“值得信任、让人愿意追随”的特质。若没有他人的追随，即便领导者能力再强，也只能是“光杆司令”，无法带领团队实现目标、推动组织发展。

简而言之，拥有信任，就拥有一种稀缺而高价值的能量。它不是虚无缥缈的情绪，而是决定我们能走多远、撑多久、聚多强的一种能力。

02

卓越领导力，信任是基础

领导力，通俗点说就是有谁愿意跟着什么样的领导干，从领导的角度看，就是有人愿意信任我们。没有信任，所有的愿景都成空谈；如果团队对领导者缺乏信任，再多的管理技巧也会被误解、抵触、推翻。

当然，卓越的领导者，无论是向上要理解战略，横向要推动跨部门合作，向下要激发下属潜能，还是对外争取客户、赢得忠诚度，想要做好这些工作并保持组织效能高效也是依托于对团队成员的信任。

再进一步讲，领导者若想带领团队达成实际结果、将战略转化为落地成果，“构建信任与激发被信任”是必须具备的基础能力——缺少这个基础，后续工作会异常艰难。

史蒂芬·M·R·柯维在《信任的速度》一书中就表示：“信任绝非可有可无的因素，而是能带来实实在在经济结果的关键变量。”尤其在21世纪，他明确将“激发信任”定义为领导者不可或缺的核心能力。近年来，越来越多组织的管理者/领导者已经意识到“构建信任与激发被信任”的重要性。

信任，如何建立呢？

03

信任的建立

领导者

充分激发信任、释放员工潜能

信任的建立是由内而外的过程：任何人（尤其是领导者）要赢得他人信任，前提是先让自己成为“值得信任的人”——只有自身具备可信度，才有资格要求他人信任。

“内”核方面，主要是：正直、意图、技能和结果。本质是“品格+能力”的结合。

同时，领导者需要信任团队成员从而释放团队潜能。甲骨文前高管利兹·怀斯曼在研究领导者如何释放员工潜能时发现，领导者其实有两类：

• 一类领导者，团队工作忙碌但非常开心，每个人的潜能都能得到充分释放，员工成长也非常快；
• 另一类领导者，大家感到很沮丧，潜能得不到释放，员工得不到成长。

她将第一类领导者称为“乘法领导者”，能把下属潜能最大程度地释放；另一类领导者称为“减法领导者”，员工在他的团队中，很难有愉悦地释放潜能的条件，热情都被浇灭了。

领导者是通过赋能他人获得成果的，也明白点燃他人智慧能显著提高所获得的成果，因此没有领导者先天愿意扼杀别人的潜能。

那么如何有意识的成为“乘法领导者”，有四个方法。

第一，提“好”问题。一个好的领导者会提出问题并让团队思考答案；一个伟大的领导者提出的问题能让团队的智慧聚焦在正确的问题上。

第二，发现天赋。释放潜能的前提是你认为下属有天赋，并发现了下属的天赋，并根据他的天赋分派任务。

领导者要学会建立员工的天赋档案，根据天赋分配工作任务，这样员工会充分释放他的潜能，为团队做出贡献，同时也最大化帮助员工成长。

第三，创建空间，构建心理安全。在鞭策员工学习的同时，避免可预见的失败。

第四，加大挑战。每个人都希望自己的优势得到充分地利用。

个体被信任公式

同样的，作为团队中的个体，无论是领导者还是团队成员如何构建自己的被信任？

管理顾问 David Maister 与 Charles Green提出过一个信任公式（The Trust Equation）

一个人或组织是否值得被信任，取决于三个“加分项”与一个分母：

这三个“加分项”是：

1.Credibility（可信度）——我说的话

这是信任的“认知入口”。别人是否愿意听我说、信我说，取决于我们是否展现出以下三点：

• 专业性：懂不懂说的事情？
• 逻辑性：表达是否条理清晰、前后一致？
• 影响力：是否能以真实、有力的表达打动他人？

2.Reliability（可靠性）——我做的事

可靠性是通过行为积累出来的，不靠一次惊艳，而靠长期一致。

• 是否说到做到？
• 是否能持续兑现承诺？
• 别人愿不愿意把关键任务交给我们？

3. Intimacy（亲密度）——心理安全感

亲密度体现的是一种情感联结与心理安全感。业务层面，团队之间有压力有冲突都在所难免，但是面对冲突、压力、不同意见时，团队从我们身上感受到的是防御？冷漠？还是理解与接纳？

• 是否有共情力？
• 情绪和反应，是否让人愿意靠近？
• 是否让人觉得“你是我这边的人”？

4. Self-Orientation（自我关注）——要将精力关注点放在团队上

这是信任公式中的分母，即使你专业、靠谱、善于沟通，但如果太过以自我为中心就会降低信任度。

• 我是否只在乎自己的业绩、面子与回报？
• 我是否凡事以“我”为出发点，忽视对方的需求与立场？
• 我是否让人感觉“被你利用”，而不是“被你成就”？

总之，信任，是公司的战略资产，是组织的效率之源，也是管理者锻造领导力的基石，也是领导者的修炼之道。

来源：

《信任是领导力的基石》，领教工坊

《最好的管理，靠信任》，领教工坊